Lejos de la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el profesorado universitario

AUNQUE EXISTA DE MANERA FORMAL, en la actualidad la igualdad efectiva en el personal docente e investigador de nuestras universidades dista mucho de ser real: existe una brecha salarial de género, también en las convocatorias de proyectos de I+D+i, la presencia de mujeres en los cargos de gobierno es escasa; en la carrera investigadora el techo no es de cristal, es de hormigón; el acoso está presente, aunque trate de silenciarse, etc.

Frente al espejismo de la igualdad, los números hablan por sí solos

Según un estudio realizado en la Universitat de València1, la brecha salarial de género global del profesorado universitario doctor en dicha institución era del 10,9%, y la brecha no desaparecía incluso aunque se ajustase por categorías. Además, la maternidad producía efectos negativos sobre el salario de las mujeres y las desigualdades se mantenían a lo largo de toda su trayectoria académica.

De acuerdo con el último informe de Científicas en cifras2, los hombres son mayoría en todas las categorías de personal investigador de las universidades públicas españolas, y en especial porque el porcentaje de mujeres titulares de universidad (o equivalente) es del 42% y las mujeres ocupan solo el 21% de las cátedras. Pero no solo eso, ya que, además, las mujeres están 1,5 años de media más que los hombres en la figura de titular de universidad, antes de ganar una cátedra.

Según el Libro Blanco. Situación de las mujeres en la Ciencia Española3, al comparar hombres y mujeres con la misma edad, antigüedad como doctores, mismo campo de conocimiento y productividad académica reciente en términos de artículos y libros publicados, así como tesis o tesinas dirigidas, se observa que la probabilidad de que un profesor titular sea promocionado a catedrático es 2,5 veces superior a la de una mujer con similares características personales, familiares y profesionales. Asimismo, al comparar hombres y mujeres con las mismas características en términos personales, profesionales y de productividad académica, ambos con hijos, se observa que la tenencia de hijos afecta mucho más negativamente a la mujer: un hombre con hijos tiene una probabilidad 4 veces mayor de ser promocionado a catedrático que una mujer con hijos de similares características.

En las principales instituciones de investigación de Estados Unidos, las mujeres científicas realizan el doble de tareas domésticas que los hombres científicos.

Las universidades no están ni mucho menos libres de violencia de género. El primer estudio llevado a cabo sobre violencia contra la mujer en el contexto universitario español4, reveló que el 62% del estudiantado había experimentado violencia de género dentro del entorno universitario o conocía a alguien que lo había sufrido, aunque únicamente el 13% eran capaces de identificar dichas situaciones como violencia de género. Si nos centramos en un entorno más masculinizado, como son las áreas STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería, Matemáticas), en Estados Unidos las mujeres tienen la segunda tasa más alta de acoso sexual (58% en las universidades y 46% en el sector privado), solo por detrás de las militares (69%). Entre los hombres la tasa era del 16%.

Peaje por maternidad, cuidados y conciliación

El uso de permisos relacionados con la maternidad, cuidados y conciliación es solicitado casi en su totalidad por mujeres. Estos parones afectan a su carrera académica. Excepto en casos muy concretos, como son las ampliaciones de las ventanas de elegibilidad para ayudas o becas, por regla general estas licencias no son tenidas en consideración en ninguna de las numerosas evaluaciones a las que es sometido el profesorado universitario, tanto a nivel estatal, autonómico o interno de la propia universidad. Tanto es así, que el formato de currículum normalizado estándar, conocido como CVN, empleado usualmente para solicitar ayudas en convocatorias de I+D+i, no contempla ningún campo donde poder introducir los parones. Su diseño es androcéntrico. Es imposible que se puedan tener en cuenta  en las valoraciones, si ni siquiera existe un espacio normado para incluirlos. Porque no es lo mismo un hueco en el currículum por haber tenido un bebé y haber disfrutado de los permisos a los que se tiene derecho, que por haberse dedicado a la vida contemplativa.

La probabilidad de que un profesor titular sea promocionado a catedrático es 2,5 veces superior a la de una mujer con similares características

Por citar solo algunos ejemplos: no se contemplan los parones en las valoraciones de los currículums en sexenios de investigación ni en las evaluaciones para las figuras contractuales en la ANECA; en el caso de las acreditaciones a titularidades y cátedras solo aparece una mención ambigua fuera de la normativa que dice que se tendrán en cuenta algunas situaciones, pero sin especificar cómo. Con la añadidura de que en las acreditaciones se valoran especialmente los últimos años de la trayectoria académica, que probablemente coinciden con los períodos de tenencia y cuidado de hijas e hijos pequeños, lo cual perjudica especialmente a las mujeres. Tampoco se contemplan en las valoraciones de currículum en solicitudes de proyectos, ayudas, becas, etc. en I+D+i. Ni tampoco internamente en las universidades, en los concursos a plazas, evaluaciones internas en investigación o docencia, en diferentes programas, etc., salvo algunas excepciones.

Peaje por falta de perspectiva de género

Los baremos de los méritos empleados para valorar desde proyectos de I+D+i hasta, en especial, las evaluaciones y acreditaciones a figuras contractuales y funcionariales, van envueltos en el halo de la supuesta neutralidad científica. Sin embargo, sin ir más lejos, para el proyecto de Real Decreto 415/2015 sobre acreditaciones no se realizó un informe de evaluación de impacto de género pertinente, el cual podría haber detectado (y corregido) una desigualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en determinados aspectos. Además de lo comentado previamente sobre las licencias, y otras situaciones más, en cuanto a los criterios de valoración, resulta que no parecen ser neutros al género, por ejemplo, los siguientes:

a) Las mujeres tienen más dificultades, precisamente por su mayor dedicación a los cuidados, en temas de movilidad, a asistir a congresos internacionales, que no suelen ser family-friendly, y en especial para las estancias de larga duración en el extranjero (pese a suponer probablemente, además, irregularidades laborales), y esto que realmente es solo un medio para lograr la calidad.

b) La mujer presenta una mayor dedicación a la docencia, con especial énfasis en la calidad, dedicando más tiempo a la preparación de material docente que sus homólogos varones. Sin embargo, la actividad investigadora tiene más peso (también dentro de las universidades para obtener reducciones docentes, por ejemplo) que la calidad docente o la atención al estudiantado (ni siquiera se contempla la calificación A, excepcional, en docencia, en las posibles combinaciones para acreditarse), pese a la alta repercusión social de la enseñanza, que es la razón de ser de las universidades. Por contra, la alta producción en investigación puede afectar la calidad docente.

c) Las mujeres reciben menos invitaciones a hacer de referee, a participar en congresos, o a formar parte de un comité científico o de un equipo de investigación, etc., cuando muchos de estos “bienes” proceden de redes informales que vienen marcadas por alianzas de género.

Existen escasas convocatorias en el territorio nacional que incorporen la perspectiva de género en los programas de investigación, tanto en equipos, paneles, como en la propia investigación. Lo mismo sucede en las evaluaciones docentes a través del DOCENTIA.

Peaje por doble vara de medir

Los sesgos de género inconscientes, no intencionados o implícitos (aunque desgraciadamente explícitos en algunos casos), presentes tanto en hombres como en mujeres, tienen grandes implicaciones en las valoraciones de los méritos. Los estereotipos de género son altamente dañinos.

Según un estudio llevado a cabo en Suecia, resultó que las mujeres que solicitaban una beca posdoctoral tenían que ser 2,5 veces más productivas que los hombres para ser consideradas igual de competentes. Otros estudios muestran que, a igual currículum, el hombre es considerado más competente y recibe mayor puntuación que la mujer, tanto si la persona que evalúa es hombre o mujer. Es el conocido como efecto John-Jennifer.

En el terreno investigador, los referees parece que ponen el listón más alto a las mujeres para aceptar los artículos (de hecho, el cambio de revisiones de single blind a double blind incrementa la aceptación de artículos con mujeres como primeras autoras) y que los trabajos de los hombres son considerados de mayor calidad solo por el hecho de ser hombres. Incluso, las científicas reciben peor puntuación en las evaluaciones a ciegas por su forma de escribir las propuestas y por el empleo de vocabulario más específico.

En cuanto a liderazgo, las características asociadas se consideran incongruentes con los roles de género de las mujeres, lo cual hace que se nos mire con una lupa más exigente.

La educación, la igualdad de género y la no discriminación deberían incluirse de forma transversal en la formación, docencia e investigación universitaria

En el terreno docente también existen sesgos de género: las profesoras reciben sistemáticamente una evaluación de la docencia inferior a la de los profesores hombres, especialmente procedentes de estudiantes hombres. No solo eso, parece que este efecto es aún más acusado entre las profesoras jóvenes de matemáticas. A pesar de ello, parece que las mujeres obtienen mejores resultados docentes.

Peaje por acoso (sexual o razón de sexo) y otras violencias machistas

Según el estudio sobre violencia contra la mujer llevado a cabo en la universidad española que mencionábamos, el 91% de las víctimas decidieron no informar sobre el incidente (nótese que en el 64% de los casos no se reconocen como víctimas de violencia contra la mujer).

Señalemos que, por ejemplo, se crea un ambiente hostil y hay violencia cuando en una reunión se interrumpe el turno de palabra y no se deja hablar a las mujeres, se eleva el tono de voz, se les ningunea, etc. En definitiva, si se emplean estrategias de dominación que inhiben o limitan la participación.

Pero la violencia no solo se da dentro de la propia institución universitaria, sino que las mujeres académicas también sufrimos acoso en congresos o cursos fuera de nuestra universidad, y además no una, sino en repetidas ocasiones. Todo esto puede mermar la probabilidad de asistir a eventos similares, lo cual repercute en la carrera académica.

A igual currículum, el hombre es considerado más competente y recibe mayor puntuación que la mujer

Estas situaciones producen un gran desgaste emocional, con posibles consecuencias psicológicas. Toda esa violencia se traduce en lo que podría llamarse el peaje o impuesto del acoso: consume tiempo, energía, va haciendo mella y no es algo que se traslade al currículum. Por supuesto, hace disminuir la producción científica y, en el peor de los casos, puede suponer el abandono de la carrera académica. Esto no solo daña a las mujeres afectadas, sino que también impacta en las compañeras y en el sistema científico al completo, que pierde diversidad de ideas y la inversión realizada.

El 27% de las personas encuestadas en el estudio español5 que se atrevieron a denunciar una situación de violencia contra la mujer en el contexto universitario español no se sintieron apoyadas por la institución. El 69% de las personas encuestadas no confiaba en que las víctimas recibieran apoyo. Esto es demoledor.

Herramientas legales para liberar peajes

La buena noticia es que las herramientas legales para liberar algunos de estos peajes existen. Se llaman, por ejemplo, Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación, que contiene un bloque específico sobre la implantación de la perspectiva de género (equilibrio en paneles; incorporación de la perspectiva de género en la propia investigación y en la composición de los equipos investigadores; eliminación de los sesgos de género en la selección, evaluación de personal, y concesión de ayudas y subvenciones en investigación, incluyendo la evaluación doble-ciego; no penalización en la evaluación del desempeño por ejercer derechos en torno a maternidad, cuidados, etc.). O, por supuesto, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Existen algunas implementaciones prácticas en diversos estamentos alrededor del mundo.

En los casos de violencias contra las mujeres en el ámbito universitario, si las personas líderes se lo toman en serio y no se perdonan dichos comportamientos, es menos probable que ocurran.

No debemos olvidarnos de que la educación, la igualdad de género y la no discriminación deberían incluirse de forma transversal en la formación, docencia e investigación universitaria. Pero, además, el reciente informe Sombra al Comité CEDAW6 saca los colores a las autoridades españolas en muchos temas, entre los que se encuentra la falta de formación en igualdad obligatoria en las carreras de magisterio y en los másteres de acceso del profesorado.

La cuestión es aplicar dichas disposiciones legales ya. Aquí no vale ponerse de perfil o mirar hacia otro lado, no hay neutralidad o imparcialidad que valga. Si no se actúa, lo que se hace es perpetuar las desigualdades y permitir que continúen las discriminaciones y los abusos.

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Irene Epifanio López

Profesora titular de la Universidad Jaume I (UJI) y representante de CCOO-UJI